Nawiązanie współpracy z pracodawcą w oparciu o umowę o pracę jest przez pracowników bardzo pożądaną formą zatrudnienia, gdyż przepisy Kodeksu pracy gwarantują pracownikom szereg uprawnień, a pracodawcę obligują do określonego zachowania.

Na podstawie wskazanych przepisów szczególnej ochronie podlega trwałość zatrudnienia, o czym stanowi fakt, że rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić tylko w określonych przypadkach, gdy ziszczą się ustawowe przesłanki, pamiętać jednakże należy, że Kodeks pracy chroni również interesy pracodawcy stanowiąc m.in. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, nawet wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę uzasadnione jest przyczynami niezawinionymi przez pracownika.

Zgodnie z obecnie obowiązującymi regulacjami, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednym ze sposobów zakończenia umowy o pracę i jest to czynność prawna, która powoduje bezzwłoczne ustanie umowy w chwili, w którym oświadczenie woli dotarło do adresata, czyli pracownika, w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika może nastąpić tylko z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, przy czym przepisy ustanawiają okresy ochronne, podczas których pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę, a których upływ przyznaje pracodawcy kompetencję do bezzwłocznego zakończenia umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może zatem nastąpić na skutek przedłużającej się niezdolności pracownika do pracy, która została spowodowana chorobą, przy czym okres ochronny przed zwolnieniem w tym przypadku jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy.

I tak, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, pracodawca może rozwiązać z taką osobą umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale tylko wówczas gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy.

Jeśli zaś pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy na skutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikowi przez okres do 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – do 270 dni. Z kolei świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Przysługuje ono przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.

Pracodawca może ponadto rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia również w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Inaczej mówiąc, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli mieści się ona w granicach przewidzianych przepisami, natomiast kiedy absencja przekroczy limity czasowe określone w omawianym przepisie, wówczas podmiot zatrudniający uzyskuje kompetencję do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca może zakończyć umowę bezzwłocznie, mimo że pracownikowi nie można zarzucić zawinionego naruszenia jego obowiązków.

Istotne także jest, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Ponadto, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy zgłosi swój powrót po ustaniu przyczyn nieobecności. W doktrynie podkreśla się również, iż omawiany przepis odnosi się ogólnie do rozwiązania „umowy o pracę”, bez zawężenia do niektórych rodzajów umów, z tych względów należy uznać, że na jego podstawie może zostać rozwiązana umowa o pracę każdego rodzaju.